「身心障礙者職場合理調整行政指導草案」座談會

 

本聯盟參與勞動部-勞動力發展暑舉辦有關「身心障礙者職場合理調整行政指導草案」座談會，台灣身心障礙者自立生活聯盟理事長林君潔發言內容：（今年年底前可以提供文字建議，有需要提增修建議的請再和我們連絡）

1、合理調整在前言及定義說明中須先清楚明訂義務承擔方負有舉証責任，以明確保障雙方權利義務，且須經義務承擔方舉証認定確實有過度或不當負擔下才不構成歧視。所謂過度或不當負擔須包含考量是否已連結外部資源或申請補助經費狀況下。（很多情況下是雇主拒絕外部資源進入或抗拒主動申請。）這些都應在前頭一併清楚說明權責，而不是放在後面分散細節才說明。

2、雇主是義務承擔人也有可能是協調者，應提供相關教育訓練如：何謂合理調整及可能作法、障礙者類別及需求認識，或者提供諮詢服務、輔導機制協助雇主進行協商工作。

3、對於雇主提供訓練之外，對於員工亦須提供相關知識訓練並放入員工手冊或規範裡，讓每個人了解該政策係促進實質平等的措施並非特權，說明公司或單位有提供此措施，不論有顯性或隱性需求的人都可提出。以降低未來實行合理調整時，同事的誤解及壓力形成。亦較可促進討論如何互相分配工作或支援。

4、制度改善之列舉內容建議增修：彈性上下班時間、考績及升遷。

5、有關訓練部分應確保無障礙空間及服務後，若有未盡事宜再進行合理調整。（因為很多在職訓練一開始就未將無障礙空間及服務及交通納入思考規劃。）

6、有關福利部分應包含員工旅遊、聚餐或各種活動及健檢。

7、目前職務再設計大部分服務（輔具申請除外）是需要雇主同意或雇主申請。這會提高合理調整的困難度。

8、目前職務再設計服務中，職場人力協助有視協員、重度肢體障礙人力協助員、手翻員、聽打員，各項服務應整合並清楚寫入法規中，很多縣市的障礙者不知有重度肢體障礙人力協助服務，因為目前是歸納在「其他」中。或要查到很細的行政計劃才會找到相關文字。建議人力應整合，薪資也應共同討論整合。前述服務亦有每人每年度之「上限」，但以社政來說，個人助理服務已有判決說明不能訂定人力服務時數上限，應以當事人需求為中心評估協商。因此建議應依CRPD精神修訂職務再設計之規範、資源分配方式及未來預算編列規劃。以利合理調整及CRPD之落實。

9、合理調整之討論協商中資源不一定只來自勞動部，應整體盤點社政資源、教育、交通或民間各項資源。

10、有關附錄部分建議備註說明是附錄所列內容係參考用，因為合理調整是很個別化措施，並非肢體障礙或視覺障礙者等於是什麼需求，我們遇到心理社會障礙者需要辦公椅、易讀或聽打需求，肢體障礙需求平板或報讀軟體需求，障礙者也可能會是孕婦或家庭照顧者等等各種角色，因此還是要透過各別討論協商中找出適合方案。

11、建議未來還是要有專責窗口建立輔導機制、申訴機制，累積案量及專業度。

合理調整草案檔案